Давид проти Голіафа: як змінити культуру організації

культура організації

Засновник Know Your Company Клер Ллю пояснює, як будь-який співробітник може домогтися, щоб колеги вели себе інакше.

Часто говорять, що «культура починається зверху». Але чи дійсно це так?

Напевно легше впливати на культуру компанії, коли ви знаходитесь біля керма. Якщо ви генеральний директор, засновник або власник бізнесу, люди вже дивляться на вас як на приклад того, що важливо в команді.

Однак бути лідером компанії не обов’язково означає впливати на її культуру. Якщо ви співробітник або менеджер середньої ланки і ви незадоволені станом справ у вашій компанії, не впадайте у відчай.

Культура не має нічого спільного з назвою посади на вашій візитній картці. Вся справа в ваших особистих переконаннях, словах і діях.

Культура так чи інакше створюється людьми – тими людьми, які вирішують, які артефакти, цінності, переконання, установки важливі для команди. Будь-яка людина може впливати на культуру, не тільки генеральний директор.

Незалежно від того, яку позицію ви займаєте, є кілька способів направити культуру в бажаному для вас напрямку.

Будьте зразком того, що ви хотіли б бачити в команді

Припустимо, ваш генеральний директор не в захваті від необхідності відповідати на електронні листи і демонструвати, що він прислухається до людей. Якщо чуйність, на вашу думку, повинна бути частиною культури компанії… питання в тому, наскільки добре ви відповідаєте на свої власні електронні листи. Коли ви проводите особисту зустріч або нараду зі своєю командою, чи добре ви слухаєте і реагуєте на запити? Подивіться в першу чергу на себе.

Демонстрація тієї культури, яку ви б хотіли бачити в компанії, вбиває двох зайців: (1) ви показуєте, що можна поліпшити; (2) якщо все йде добре, і вашим колегам дійсно подобається те, що ви робите, то хтось – генеральний директор, засновник або власник бізнесу – помітить це. Він або вона скаже: «Гм, можливо, ми всі повинні почати робити те, що ви робите».

Іншими словами: покажіть, що ви б хотіли покращити у організації – не чекайте, поки це станеться.

Інакомислення — обов’язок

Якщо є щось, що, на ваш погляд, можна поліпшити в організації, або те, що команда повинна прийняти для поліпшення культури, скажіть про це. Інша точка зору — це ваш обов’язок як співробітника. Озвучте її ввічливо, особливо коли з’являється можливість для фідбеку. Наприклад, на вашій останній зустрічі тет-а-тет, коли ваш керівник або генеральний директор запитав, що можна поліпшити, ви поділилися з ним вдумливою відповіддю?

Культуру можна змінити, якщо спеціально говорити про це.

Важливо робити це наодинці — жоден лідер не любить, коли його авторитет підривають публічною заявою про те, в чому він недопрацював.

Також важливо висувати пропозиції в контексті команди, а не тільки з урахуванням ваших особистих інтересів. Наприклад, легко сказати, що на вашу думку, культура компанії повинна бути більш відкритою, особливо у фінансовій сфері, тому що це допоможе вам домовитися про підвищення. Але якщо замість цього розповісти, що прозорі фінансові показники допомогли б всім членам команди,  ймовірність, що до вас прислухаються, збільшиться.

Дайте лідерам простір, час і подяку

Іншим людям у компанії може знадобитися час, щоб зрозуміти, як ви намагаєтеся змінити культуру в кращу сторону. Ви можете зіткнутися з опором або питаннями, чому ви робите щось саме так. Не сумуйте. Зрозумійте, що зміна вимагає часу — особливо зміна культури, не кажучи вже про зміни, що йдуть знизу. Зрозумійте, що ваші керівники розриваються між безліччю пріоритетів, і що можуть знадобитися повторні дії, щоб вони звернули увагу.

Ви також можете подякувати своїм керівникам за дії, які і так вже підкріплюють і підтримують культуру, яку ви як співробітник хотіли б бачити. Багато говорять про важливість схвалення співробітників, але визнання менеджерів так само важливо. Керівників не часто дякують, тому вираз вдячності за те, що лідер рухається в правильному напрямку, може сильно допомогти в зміцненні бажаної вами культури.

Вплив на культуру знизу вгору, а не тільки зверху вниз, цілком можливий. Це важливий шлях для співробітника або менеджера середньої ланки, хоча він може бути важчим і вимагатиме більше часу. Якщо ви можете повільно, але наполегливо спрямовувати енергію на зміну культури, ви робите краще не тільки собі, але й іншим.

Будучи співробітником або менеджером середнього рівня, ви можете закласти основу для кращої корпоративної культури.

Джерело: Signal V Noice

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Найкраща подяка автору за статтю - репост в соцмережах!

(Оцінок ще немає)
avatar
  Subscribe  
Повідомити про